按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二款規定之反面解釋自明。 此乃企業在經營上遭逢虧損或因應市場環境變化而緊縮經營，為求經營的合理化而解雇員工，為企業經營上之正常手段。 所謂「虧損」乃指收入不敷支出而言；所謂「業務緊縮」，則包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。
2、適用勞退新制年資（《勞工退休金條例》第12條）：每滿1年發給1/2個月之平均工資。 適用勞基法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準，依該法第17條之規定計算。 如勞工遭資遣時已符合自請退休要件，該段年資依該法第55條及第84條之2規定計給退休金(參閱連結1)。 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，雇主應依法給付勞工資遣費。 因為2007年勞工退休金條例修正，並且溯及到2005年7月1日，所以在2005年7月1日以後，勞工有「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於2005年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」的情況，會適用新制。 📍 舉例：小安在飯店工作滿8個月，謝老闆因其多次績效考評未達標準，輔導後仍無法提升，以《勞基法》第11條第5項規定員工工作不適任資遣小安。
結束營業資遣費: 相關規定
既然沒有法律上的預告期間，也不會發生必須給付預告期間工資的問題。 結束營業資遣費 然而，法令並沒有明訂「預告期」和「預告期工資」的計算標準，導致勞資雙方常對於預告期的起訖日計算有爭議。 結束營業資遣費 結束營業資遣費 但勞動部在10月29日發布了新解釋令，清楚說明了這2項規定的計算方式，並要求雇主計算的預告工資要從優給勞工。
其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資 … 根據《勞動基準法第17條》規定，雇主若提前終止勞動契約，應依規定給發給勞工資遣費。 而根據《勞動基準法第11條》規定，當發生歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有必要減少勞工、勞工無法勝任其職位時，有權預告勞工終止契約。 勞動基準法第11條第2款固規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，然企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，仍當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。
結束營業資遣費: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
超過180,000元乘以退職服務年資之金額，未達362,000元乘以退職服務年資之金額部分，以其半數為所得額。 若同樣以Lily的情況作為例子，需特別注意的是，依舊制的算法，未滿1個月以1個月來計算，Lily的15天將以1個月來計算。 指揮中心宣布20日放寬「室內戴口罩」規定，百貨業者、大賣場、量販店等營業場所也陸續公布新規，包括家樂福、全聯等賣場，皆表示尊重政府規定，…
- 謝老闆在6月20日通知小安資遣事由，由於小安年資未滿1年須給予10天預告期，資遣預告期將從6月21日開始算至6月30日，約定6月30日為最後一天上班日，也是離職退保日(參考下圖)。
- 終止勞動契約的時候需要智慧，而勞動基準法既然只是「基準」，勞雇雙方都應該對底線有正確的認知，並且致力提升勞動條件，不僅僅以達到勞基法的最低標準為滿足。
- 依照勞基法，當雇主終止與勞工的勞動契約時，雇主必須應依法給付勞工資遣費，讓勞工可以因為資遣費而暫緩被資遣的經濟壓力。
- 不同於勞工自己主動離職，可能已有原先的生涯規畫，勞工一旦被資遣，因瞬間失去經濟收入，可能會面臨失業和扶養家庭的困難，政府為迅速掌握有哪些勞工可能面臨無收入的困境，來幫助被資遣的勞工盡快找到新工作，因此也規範雇主資遣員工時有「資遣通報」的義務。
- 📍 舉例：美美飯店登記在高雄市，員工晶晶、阿福分別在台北市、台中市的飯店上班。
- 至於資遣費的部分，依照勞基法第17條的規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
- 不少網友在論壇上發文，分享遭裁員的經歷，其中一人透露，在美光待了5年多，前幾天上班不到1小時就被約談，「無預警被裁員，但資遣費超過6個月以上，比分紅還大包」，甚至說：「價錢會讓你滿意」。
但在操作上往往公司才一兩次有此狀況或違反規定的情節不是很重大，就要終止契約，不符「比率原則」，講難聽是「小題大作」圖增笑話不會成功。 依前面二則勞委會的解釋函來看，似乎已對雇主之於勞工的工作調動有了一半清楚的定義。 另外一半究竟勞工請求資遣是否能成立，尚應得視其理由內容來做判斷。 結束營業資遣費 於職場實務上，爭執企業擬結束部門或遷廠所必要調動勞工工作場所，勞工可否拒絕，類似個案於各地方法院的判決也很多。 其中可參看此例於民國九十六年一月由台灣新竹地方法院的判決（裁判案號93勞訴字第17號），判決駁回了勞工的請求，緣由是認為公司將全體員工調動前往新竹廠繼續工作上班，並未變更勞工工作內容、薪資及其他勞動條件。
結束營業資遣費: 資遣費新制、舊制比較表
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 2.而勞工若於民國九十四年七月一日施行勞退新制前就已進入該公司工作，其資遣費應依《勞基法》＋《勞工退休金條例》兩段計算；即舊制勞基法受僱者，其資遣費在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
在任何連續4個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或在連續26個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一。
結束營業資遣費: 勞動事件法施行之後
前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後則應視事業的實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主才可據以終止勞動契約（最高法院94年度台上字第2339號民事判決）。 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿 一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
- 倘僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。
- 這是筆者於勞動職場上經常看到的現象，也經常處理主持類似勞資爭議的調解會議，有感於此類勞方與資方之爭執事件仍不斷在職場中發生，於本期專欄特別就企業職務調動，勞工不接受時是否得請求資遣，略述於後俾供各界參考。
- 答案 勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 如果確實是合法資遣，但因為提問人在職期間只有3週，不到法定最短預告期間的3個月以上、未滿1年，雇主必須10天前預告的規定，如果雙方也沒有其他預告期間的約定，此時，公司沒有預告就資遣員工，並沒有違反勞基法，也不會發生違反法定預告期間，必須給付預告期間工資的問題。
- 遣散費比分紅多，超過60萬，每位員工領的價碼不一樣，要看什麼職稱和年資，但都超過6個月以上，是會讓人滿意的價錢。
終止勞動契約的時候需要智慧，而勞動基準法既然只是「基準」，勞雇雙方都應該對底線有正確的認知，並且致力提升勞動條件，不僅僅以達到勞基法的最低標準為滿足。 如果文字加上算式讓你卻步，也可以利用勞動部官方資源，在勞動部全球資訊網「資遣費試算表」可輸入相關資訊試算。 任何人如結束營業或結束任何分行業務，均須於結業日期起計 1 個月內，以書面通知商業登記署，並於來信中清楚書明你的商業登記號碼／分行登記號碼、名稱、地址和結業日期。 你亦需於信中告知本局你結束營業後的通訊地址和聯絡電話號碼。 你須為該業務繳付商業登記費直至及包括該業務結業的年度為止。 坊間所謂的「看風水」，常常給予人一種玄學的感覺，充滿了各種傳說與禁忌，彷彿只要不小心做錯了什麼，就會導致厄運臨頭。
結束營業資遣費: 資遣費發放標準及其他常見問題
勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每周不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，雇主應照常給付。 計算方式：依勞基法第17條第1項，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費，年資未滿1年按比例計算、未滿1個月視為1個月。 資遣費是勞動基準法保障勞工的制度，不幸被資遣時，收入來源中斷可能讓人壓力倍增，此時千萬不要讓自己的權益睡著。
2.紙本通知：須填寫的資遣通報名冊資料包含被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由，以及是否需要就業輔導等，將紙本名冊填妥後加蓋公司大小章，分別用掛號郵寄到以下兩個單位：被資遣員工實際工作所在地的直轄縣市政府、公立就業服務機構(註6)。 如果雇主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。 以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和雇主間認知差異、引發爭議。 根據《僱傭條例》，凡僱員根據連續性合約受僱滿5年，而遭僱主解僱（不包括裁員）或不獲續約或於在職期間身亡或證明永久不適合擔任現時工作而辭職（需註冊醫生或註冊中醫證明）或年滿65歲因年老辭職，僱主均須於合約終止後7天內向僱員支付長期服務金。 而由於僱員不能同時申索遣散費與長期服務金，以及其計算方費完全一致，香港一般會把長期服務金與遣散費混為一談。
結束營業資遣費: 企業遣散員工要做兩件事：資遣通報 vs. 資遣預告 3年前
台灣美光上週五（2/10）發表聲明，表示公司自2022年12月21日宣布將採取更進一步的撙節成本措施，以因應2023年疲軟的市場前景。 這些措施包括進一步下修2023財年和2024財年的資本支出、大幅縮減2023財年的營運支出及暫停股票回購。 台中市勞工局也說明，因為台積電有人力需求，這350人恰好可以彌補台積電等其他科技廠的人力，多數應該都已經另有新工作。 遣散費比分紅多，超過60萬，每位員工領的價碼不一樣，要看什麼職稱和年資，但都超過6個月以上，是會讓人滿意的價錢。 「沒有預告期，直接請你交出識別證離開，連跟同事打招呼的時間都沒有，心寒」，甚至表示「簽名、回收識別證、離開，前後10分鐘」。
如果沒有依照預告天數規定給予預告期間而終止契約，則必須給付相應天數的工資。 另外，勞工收到預告後，可以在每週工作時間內挑2天找工作，這2日照常領薪資，雇主不得扣薪。 所以一旦資方請員工走人，務必要釐清究竟理由是什麼，因為如果是屬於「資遣」類型，關於預告期間、謀職假及資遣費等，通通是勞方可以主張的權益。 實務上常見勞工朋友，因為資方宣稱以資遣方式會留下紀錄，恐不利日後求職之類的話術，而改成「自請離職」的方式終止契約，實在是天大的誤會；況且一旦自請離職，還會影響日後申請失業給付的資格，建議勞工朋友絕對要了解自身權益、堅持住自己的底線。 要是雇主在應發給勞工資遣費的前提下，不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約30日內發給資遣費，可按勞工退休金條例第45-1條，處新台幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰。
結束營業資遣費: 企業內訓
倘若勞工遇到前述情況，請向當地勞工行政主管機關提出申訴，維護自身權益。 儘管如此，從上面看來按筆者的說明後，似乎勞工權益都能在相關勞動法的保障下應該無虞。 而過去幾次重大之勞資爭議事件，工資墊償基金對於失業勞工的補償也提供了很大的助益。 但是筆者要提醒的是，我們是法治的國家，任何爭端都應依法的程序來進行。 如勞資爭議（非只指此次興航事件）於相關勞動法上尚有《勞資爭議處理法》遵循，不管是勞方或資方一造都應遵照爭議程序辦理與進行權益事項之維護。 而一方如果是該職業工會或企業工會訴求錯了方向，或失了焦點，則恐怕請求之權益事項亦將另有不同，或各種抗爭手段舉措未能贏得社會大眾的觀感與認同時，亦殊為可惜。
工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ 結束營業資遣費 Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，此時年資視為3又7/12年，資遣費為30,000元×(3又7/12)≒107,499.9元。 實務上資遣的發生的機會越來越高，希望企業界的朋友能透過這篇說明能有所幫助，正確執行資遣作業，避免不必要的爭議發生。
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當雇主有「虧損」或「業務緊縮」情況，即得預告勞工終止勞動契約，係勞基法第11條之反面解釋。 但要注意須有一段時間持續發生，而且不能只有一部分部門虧損或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工。 再者更要符合「解僱最後手段性原則」，非不得已情形下始能終止勞工之勞動契約。 一、 雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，對於請產假的員工，如欲終止勞動契約，應於產假結束回來工作以後為之，不可在產假期間進行預告及資遣。
結束營業資遣費: 學徒、副業、外派人員、約聘人員⋯⋯各種「工作類型」的英文怎麼說？ 1年前
同樣使用這些原因，除非員工接受，不需舉證外，若不接受時，公司就必須有營業數字證明是在虧損或是業績下降狀況。 另外更需要書面證據公司營業型態變動，譬如原以製造為核心營運模式改為銷售為主，這時要證明原生產線上的員工無法轉為銷售或是其他工作時，或是不需要這麼多人去作業務工作，此時用此理由才符合規定，故更不必較建議用此理由處理。 復興航空於11月22日無預警停飛一天後，未料隨即召開臨時董事會決定退出台灣市場，航線與航權擬全歸還給政府，並召開記者會宣布公司即將解散。 此消息一經新聞媒體披露，百名員工是日下午便衝進復興航空總部強烈表示錯愕與抗議。 至於員工的處置，復興航空公司方面雖然也已允諾所有員工將比照勞基法進行資遣，並承諾將與企業工會召開勞資協調會議，但該工會成員代表之聲明恐怕不是只有資遣費能罷矣。 勞動基準法第13條規定：女性員工在分娩、懷孕、生產後或請產假期間不能解僱。
結束營業資遣費: 員工透露：資遣費6個月以上
」如同之前所述，房舍的風水，其實是與人和自然之間的運行息息相關。 以今年的勞保投保薪資分級表來看，部分工時勞工的投保級距區分成11的等級，雇主應按照其實際領到的每月薪資總額來對照應投保在哪個級距，避免有高薪低報的情況。 舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，資遣費為30,000元×0.5×＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元。
這是個實務案例，員工吳大華與多位同事任職於台北市的一家電子3C大賣場門市已有多年，由於這家電子3C大賣場門市因近年來電子科技產品日新月異，競爭激烈，利潤微薄，營收已不復往。 基於企業生存經營上所必須，為彌補虧損並止血，於是公司便計畫要開源節流，經過幾次勞資會議討論後，決定於半年後結束該台北通路3C大賣場門市，並規劃將員工吳大華等人予以調整工作地點，調職至桃園門市服務繼續工作。 上一次講到業務性質變更預告後終止勞動契約（下稱資遣）的情況，這次最高法院針對勞動基準法第11條第2款，也就是「虧損」或「業務緊縮」的情況，有針對此處的新見解。 若您工作已滿三年雇主應該於30日前預告，再依照勞基法第17條規定，如工作滿三年應給予三個月資遣費，資遣費應該要在你離職三十日內給你。
依據《就業保險法》第11條，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 因此符合就業保險法第11條規定的話，雇主應該發給勞工「非自願離職證明書」，讓勞工可以申請失業給付。 二） 承上，當雇主確實符合上開規定情形後，提出給該員工（即本例中的甲員）的條件，是否能經過法院的檢驗，認為算是最小侵害？ 台中市勞工局表示，美光公司台中廠以「優離」方案裁減人數約5%，資遣費以優於勞基法規定再加發3個月，並採優於就業保險法規定，按平均月投保薪資80%（依規定為60%）發給失業給付6個月。 因此，員工等於是自願離職，因此並不適用非志願離職，也不必再向政府申請失業給付。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。
公司如果要資遣晶晶，須通報的主管機關為台北市政府勞動局、公立就業服務機構為勞動力發展署北基宜花金馬分署；要資遣阿福，須通報的主管機關為台中市政府勞工局、公立就服機構為勞動力發展署中彰投分署。 勞動基準法第11條第4款「業務性質變更」的說明，可以另外參考：黃胤欣（2020），《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？》。 Q：如果因為公司經營狀況不好，員工因歇業而沒工作是否需要給付遣散費?