(一)許多勞工及雇主都以為「責任制」便是指勞工需要把事情做完才能下班，雇主不用另外付加班費，這其實是嚴重誤解了責任制的定義。 勞基法84-1 縱使勞工曾與雇主簽訂勞動基準法第84條之1書面約定，並報請主管機關核備，也不代表雇主就能以「責任制」為由，要求勞工超時加班，或是不給加班費。 勞基法84-1 這些「責任制」的勞工，只是在工時、例假等規定上與一般勞工不同，但雇主仍應遵守基本工資及加班費等相關規定。 許多勞工及雇主都以為「責任制」便是指勞工需要把事情做完才能下班，雇主不用另外付加班費，這其實是嚴重誤解了責任制的定義。
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勞基法84-1: 工會組織
但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
- 再報請當地主管機關核備後，就可以不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定關於工作時間的限制。
- 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 - 數位轉型服務 Digital 面對數位化時代的來臨，我們的使命是協助台灣企業掌握數位化的力量，在當今波動與挑戰不斷的時代中持續創新與茁壯，成為數位紀元的典範企業。
- 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 - Deloitte泛指Deloitte Touche Tohmatsu Limited（簡稱“DTTL”），以及其一家或多家全球會員所網絡及其相關實體（統稱為“Deloitte組織”）。
- 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或
供擔保。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
勞基法84-1: 勞動基準法第84條之1約定書如何送主管機關核備
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 勞基法84-1 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
一名平凡婦人，從此在許多工會和市民團體幫助下，集社會之力，用兩年多的時間與血淚，促使韓國在職災保障立法創下里程碑。 至於如何規避法令，從業近10年的劉建華說，他曾經任職的6家公司，只有1間是用打卡的方式記錄出缺勤，其他公司則採用簽名的方式，若有超過時數或天數的情形，公司也不會讓保全簽在簽到表上。 沒有制度性的打卡機制和存檔，即便進入勞檢程序，勞檢員也難以指出保全實際的加班情形。 保全人員在各社區工作的負責範圍，大到管制人員進出，不讓陌生人、車隨意進入，以保障社區住戶的安全，小至社區內停電、停水故障排除等等，各項工作看似簡單，但熟悉保全的區域是非常重要的。 比起正班保全，機動保全因調動頻繁，對支援的案場不熟悉，在執勤期間也相對容易發生危險，但多數保全公司未給予機動保全足夠的見習機會。 舉例來說，身為機動保全的小谷（化名），有次被派到新的社區大樓，保全公司為了貪圖方便，確認他曾做過大樓保全後，便搪塞他：「火警系統只要一看就會了。」事實上他卻不熟悉相關設備的操作。
勞基法84-1: 責任制有工時的限制嗎？
基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞工如不符合主管機關公告之工作者，或縱屬經主管機關核定公告之工作者，雇主如未依法將其書面約定報請主管機關核備，自不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及等規定之限制，違反者依各該規定可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以26,400元加上110元乘以（ ）小時之總額31,460元為其基準。 勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以26,400元加上110元乘以（ ）小時之總額33,660元為其基準。
勞基法84-1: 第 四 章 工作時間、休息、休假
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作， 並報請當地主管機關核備， 不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。 勞基法84-1 勞基法84-1 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。
勞基法84-1: 事業單位
勞動部（2021），《適用勞動基準法第84條之1工作者（如保全業之保全人員）之工資相關規定》。 （三）當然，如果雇主給的月薪高於基本工資，那麼加班費的時薪，就應該以勞工實領月薪除以240+（經核備的每月正常工時數-174），得出時薪，如果是平日加班2小時以內，再乘上4/3計算。 以2021年規定的一般勞工每天工時8小時、每週工時40小時（即每月法定正常工時應為174小時），法定的月基本工資24,000元為例，應先計算出一般領月薪勞工的時薪，即 24,000÷30÷8＝100元。 倘若一般勞工平日某天另有加班至10小時，則加班部分應以100×4／3＝133.33元計算，也就是平日加班2小時以內的加班費，每小時不可以低於134元。
雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭 勞基法84-1
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 而，勞基法在允許勞雇雙方就部分勞動條件保有彈性之餘，基於保障勞工一定程度勞動權益的目的，主管機關針對特殊性質的職業，另外訂有「工作時間審核參考指引」，針對例如：保全人員、社福機構人員等等職業，於審核勞雇書面約定時，會以工時安排是否合理？ 等等條件作為是否准予核備的考量標準，藉此讓不合格的書面契約無法功過審核，避免雇主過度利用「責任制」來侵害員工的權益。 (二)以保全業為例，勞動部發布的「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第4條，明訂工時安排應合理化。
勞基法84-1: 勞資會議
新北市政府勞工局公布103年度第三波違反勞動基準法事業單位名單，共計有26家，其中有17家因重複違反同一條文，9家在同一期間內違反多條規定，而遭勞工局裁罰並公布事業單位名稱。 這次公布的名單中，以保全業家數最多，共計有6家，違反項目共計17件。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 勞基法84-1 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
- 條及勞動部公告的審核參考指引（如〈保全業之保全人員工作時間審核參考指引〉）進行審核，以保障勞工權益不受侵害。
- 許多科技公司、大廠因為工時長，老闆以為一開始談好較高的薪水，就能無限制讓員工加班，其實這些多出來的工作時間若用加班費計算，或許還比約定的薪水高，導致勞工的薪水和付出時間不成比例。
- 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
- 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 - 常幫助勞資雙方調解爭議的新竹縣政府調解委員林名哲透露，曾經有某家保全公司和他坦承，聘請現金班保全，省去勞健保和加班的費用，一年便可省下700萬元的支出。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
勞基法84-1: 責任制勞動契約範本
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。
九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 (二)答案是應該依照一般勞工的正常工時及基本工資去推算。 當雇主與勞工約定並報經主管機關核備的正常工作時間，如超過法定正常工時的話，則勞工的基本工資應按時數比例增計，並非仍然以每月基本工資數額為限。