因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。
勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。
勞基法第12條: ７、勞工違反工作規則，情節重大，是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱？
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 此外，即便真的有處罰事由發生，雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。 例如契約約定，「不能及時出貨送達給客人，扣相當損失的薪水做為補償」。 假如某天發生無法及時出貨的狀況，必須等到確定某位員工應該負責、損失的大小以後才能扣薪，不能事先扣下5千、1萬，然後說多退少補。 因此，雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。
勞基法第12條: 雇主有「懲戒權」，但要在契約中事先約定
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。
適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。
勞基法第12條: 一、違反工作規則而解僱，疑義在於「情節重大」：
無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 勞基法第12條 然而，如果勞工於繼續提供勞務期間，仍有勞基法所定之解僱事由，雇主仍得對勞工為二次解僱，並以「情事變更原則」，向法院聲請「撤銷定暫時狀態處分」之處分。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。
勞基法第12條: 員工表現不佳，能不能扣薪、罰款或降職？
舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。 又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。 A自1991年4月1日起受僱於B公司，擔任會計工作。 2005年7月1日施行勞工退休金條例後，勞工退休金有新制可供勞工選擇，但A選擇繼續適用勞動基準法的舊制退休金制度。
又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。 此對於上訴人獨資企業社之內部管理、秩序紀律之維護與帳務管理未造成嚴重影響或潛在危險？ 任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段，即非無再研酌之餘地。 其中第四款提到違反勞動契約或工作規則，限於「情節重大」，但我們都知道法條用語，像是「重大」這種概念，不同事實會有爭議，還是需要個案判斷。 也就是說，這款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，司法實務適用，真正的問題應該不在於違反勞動契約或工作規則，因為通常是確實有違反，雇主才會行使解僱權，然而問題而在於何謂「情節重大」，常常有爭議。
勞基法第12條: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」，係指「30日，且不因跨月而另行計算」嗎？｜簡文成專欄
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭 勞基法第12條
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 勞基法第12條 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 勞基法第12條 94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。 二審法院（臺灣高等法院102年度勞上字第56號判決）認為，原告簽署辭職單僅係為辦理職務交接，尚無從據認上訴人係主動辭職，且辭職單上之辭職原因、辭職類別欄（辭職、自動離職）並未勾選，亦無其他記載，顯見原告並非自動辭職職而提出辭職單。 再者，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款之事由予以解僱勞工，應符合解僱最後手段性原則，原告雖有多次遲到、2次曠職之情形，然而被告公司未為其他任何告誡或懲處，遽為解僱原告，即不符合本條項「情節重大」之要件，解僱乃不合法。 勞動基準法第12條規定賦予了雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為，加以懲戒性質解僱。
勞基法第12條: 法律百科
若雇主依《勞基法》第11條第1項第5款「勞工不能勝任工作」，主張勞僱關係無法繼續，那麼除了調職與解僱兩種途徑，法院實務判決通常認為雇主還有更多溫和手段可以運用，而擴大解僱最後手段性原則之效果。 勞基法第12條 具體來說，這些手段包括：實施績效輔導與教育訓練課程、較輕微的懲處方式（如警告、記過）、實質協助勞工改善缺失等。 若雇主未窮盡所有手段，逕行解僱勞工，就會因為違背比例原則，而連帶違背解僱最後手段性原則。
又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。 勞務提供係勞動者之主要義務，具有繼續性，自應依上開規定計算所稱之「1個月」。 勞工如因個人因素而欲終止勞動契約，得依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主。 有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項
勞基法第12條 至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條
、第四十九條第一項或第五十九條規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
之命令。
勞基法第12條: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
勞工自己提出辭呈的離職，其實也有兩種，一是大家熟習的「自願離職」，也可說是跳槽或是辭職，二是比較被人所忽略的勞基法第14條的「被迫離職」。 由於「被迫離職」必須由勞工自己主張，依法不必預告並可向雇主請求資遣費，由於很多情況勞工並不知道有此權利，而自願離職者，比比皆是。 「離職」，自然是由勞工本人先提出來要與資方終止勞動契約，如果是由資方先提出來要求勞工不要來上班了，那就是「解僱」。 例如，員工歷來工作態度不佳，也不遵守工作流程，影響雇主的日常營業，雇主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。 雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。
- 勞動基準法第12條規定賦予了雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為，加以懲戒性質解僱。
- 而且最低服務年限之約定，應該就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：1.雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
- 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
- 8、若雇主訂有 PIP 程序(績效改善計畫)，務必要確實執行，有法院判決是因雇主沒有落實執行，因而判決勞工勝訴的。
- 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
- 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。
延續前一代的大尺碼螢幕規格，創造出更大且前所未見的顯示介面。 勞基法第12條 且不僅針對駕駛，更能針對座艙內的每位乘客進行貼心功能。 後座乘客也可以直接與 MBUX 語音助理溝通、夜間拿取前方置物箱內物品時副駕駛座室內燈主動開啟等等。 針對駕駛部分更是無微不至，駕駛要倒車時系統會自動收起後擋玻璃電動遮陽簾、要調整後視鏡時駕駛只需注視欲調整的後視鏡，就可直接進行控制；不僅如此，更研發出擴增實境抬頭顯示器，讓導航路徑可與前方環境合而為一，駕駛無需低頭觀看地圖。 在安全的基礎上，設置更進階的汽車音響、透過衛星訊號的導航系統、利用連網能力引入更多元的功能等。 Mercedes-Benz 於 2018 年推出 MBUX 多媒體系統，更開拓了汽車產業的全新領域。
勞基法第12條: 員工老是犯錯可以直接開除嗎？資遣、解僱在現行《勞基法》下，恐怕沒那麼簡單
又引用前述條款資遣勞工，因影響勞工之工作權益甚大，宜力求審慎。 （二）又按勞基法第12條第2 項明定以第1 項第4 款規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。 此「知悉其情形」，係指雇主對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，已有所確信者而言。 故該條款所稱「知悉」之定義及規範目的，自應解讀為雇主在客觀上已達可確信勞工有符合該條款構成要件之情事。
勞基法第12條: 法規查詢
雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
勞基法第12條: 勞資爭議處理專業律師
但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
勞基法第12條: 勞動基準法第十一條規定註釋-雇主預告終止勞動契約
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
身為雇主，如果員工老是犯錯又不知進取、態度不佳該怎麼辦？ 7、當然，實務上，不少雇主的招募甄選能力有別、求職者僅經過幾次面談，不乏有雇主招募識別能力很差、看走眼狀況，也不少雇主會抱持著先進來試試看再說的看法，但仍然有本條款的適用。 這裡會衍生另一個問題，就是試用期的爭議，就不在此多談。 7.原審未遑深究，依上開意旨詳加推求，徒以被上訴人溢領金額不大、對上訴人所生危害程度匪鉅及得使其改擔任其他不經手財務之工作，逕為上訴人不利之論斷，尚嫌速斷。
勞基法第12條: 第 七 章 職業災害補償
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。